Se cumplieron 33 años de la dictación por la dictadura militar del Plan Laboral, han existido muchas promesas, seis gobiernos distintos en todo este tiempo y los trabajadores seguimos sufriendo con las mismas normas que se dictaron en 1979, sin haber logrado recuperar los derechos básicos a una Negociación Colectiva en condiciones desigualdad, ni la Libertad Sindical, acordada en el congreso que le dio vida a la Central Unitaria de Trabajadores, en 1988.
El 29 de junio de 1979, la dictadura militar dictó el decreto ley 2.758, que estableció normas sobre negociación colectiva en Chile. Poco antes, había disuelto la mayoría de las federaciones sindicales y dictado la nueva normativa sobre organización sindical. Dichas normativas buscaban mantener a los trabajadores asalariados oprimidos y sin Derechos Colectivos.
Dicho decreto de ley rigidizó al máximo el derecho colectivo del trabajo, limitando el poder de la organización sindical, ya sea como expresión de sus reivindicaciones directas, o como expresión de representación de los sectores laborales. Para ello, se reguló, con gran detalle, cada una de las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones y prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de la huelga.
Las funciones del sindicato quedaron restringidas a la reivindicación económica en el nivel de empresa, prohibiéndose, expresamente, determinadas actividades, en muchos casos con sanciones penales.
En esa época, el Estado de Chile no había ratificado los convenios de la OIT sobre libertad sindical –87 y 98–, ni el 135. La dictadura militar rechazó, abiertamente, su ratificación, señalando a la OIT que “la legislación existente es la más adecuada en el marco de su sistema económico y social”.
El objetivo del Plan Laboral fue limitar el poder sindical y la manifestación de la autonomía colectiva. A este efecto, la normativa impuesta por el Plan Laboral reguló, con dicho objetivo, cada uno de los aspectos que importan a la negociación colectiva: sujetos, niveles, titularidad materias, procedimiento de negociación y acuerdos colectivos.
Excluyó de la negociación colectiva a los cargos directivos de las empresas y, también, a los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y a los contratados por obra o servicios y los trabajadores de temporada, construcción y marítimos.
El Plan Laboral estableció un único nivel de negociación y este fue el de la empresa. Así, la misma definición de negociación colectiva remite a la empresa como único nivel de su estructura; además, prohibió, en términos absolutos, la negociación colectiva en niveles superiores al de la empresa: Artículo 4 Queda absolutamente prohibida la negociación de un empleador o más, con trabajadores de más de una empresa, sea por el procedimiento de negociación que señala esta ley o de cualquiera otra forma.
Con esta imposición se inaugura el uso de un instrumento jurídico laboral bastante opresivo en las relaciones laborales: la prohibición de diversas actuaciones de carácter colectivo, con el consecuente efecto de la nulidad absoluta.
El objetivo explícito, manifestado por los autores del Plan Laboral, de su normativa fue “someter el nivel de remuneraciones a la productividad del trabajo”, tal como se plantea en uno de los considerando de este decreto ley y, además, “impedir la politización de la negociación colectiva”.
El objetivo de “impedir la politización de la negociación colectiva” que, al parecer, significa para el legislador del Plan Laboral toda expresión de intereses laborales que excediera el marco de las remuneraciones y específicas condiciones de trabajo, queda claro, pero no se establecieron medidas para alcanzar el segundo de los objetivos, como era repartir la productividad de los diversos elementos que participan en el proceso de la producción.
El Plan Laboral no reconoció el derecho a la información para la parte laboral; aunque otro de los considerandos de este mismo decreto ley sí planteó el necesario manejo de la información; es decir, “que las partes negocien con un completo y cabal dominio de los antecedentes que justifiquen las distintas argumentaciones”, a fin de alcanzar una “negociación tecnificada”, no estableció el derecho respectivo: actualmente, esto sigue igual, o más parecido.
Respecto a la parte empleadora, sólo se consagró la obligación de que la respuesta al proyecto de contrato colectivo deberá acompañar “… los antecedentes que estime necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque”, obligación que no tenia, ni tiene eficacia alguna para alcanzar a consagrar el derecho que se trata.
El incumplimiento de dicha obligación sólo constituyó una infracción laboral tipificada como práctica desleal del empleador, infracción que debía tramitarse de acuerdo con las normas del procedimiento laboral ordinario, cuya duración era bastante extendida, en circunstancias que, como es sabido, este modelo normativo impuso una duración al proceso de negociación colectiva, normalmente entre cuarenta y cuarenta y cinco días.
La sanción que se permitía era la de carácter pecuniario; es decir, una multa de beneficio fiscal, cuya cuantía era por lo demás, bastante baja: entre un décimo de un ingreso mínimo mensual a diez ingresos mínimos anuales. O sea la nada misma.
El Plan Laboral definió la titularidad en la negociación colectiva. Por la parte empresarial, es el respectivo empleador de la empresa que se trate. Por la parte laboral, el modelo normativo estableció una doble titularidad: la del sindicato de empresa y la del grupo de trabajadores que se organizare para tal fin, pudiendo existir al interior de cada empresa una multiplicidad de titulares de los trabajadores, pero que sólo representan los intereses de los trabajadores afiliados o adheridos a cada sindicato o grupo negociador; como se puede apreciar, todo es igual que ahora.
Esta definición normativa en la titularidad de la parte laboral plantea un claro objetivo político legislativo: la atomización de la parte laboral y, consecuencialmente, la pérdida de su poder negociador.
Respecto de la huelga, el Plan Laboral sólo la reconoció como derecho en el marco del procedimiento de negociación colectiva antes señalado y, peor todavía, con una serie de restricciones para su ejercicio, más algunas disposiciones penales vigentes a la fecha. Además, también puede constituir un delito al tipificarse la figura de “interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga”, que contempla la ley número 12.957, de 1958, sobre Seguridad Interior del Estado.
También, el empleador podía y puede contratar reemplazantes y los trabajadores pueden desistir individualmente, reincorporándose a sus labores en las oportunidades que señala la misma ley; todo continúa igual, casi exactamente igual, después de 33 años, con cuatro gobiernos de la Concertación, de por medio, al que hay que agregar este nuevo gobierno patronal.
Respecto de cada uno de los extremos de la regulación de la negociación colectiva, no se perciben cambios relevantes, desde la dictación de la ley.
La negociación se mantiene el nivel de la empresa. Si bien se suprime la prohibición de negociar colectivamente más allá de la empresa, el modelo mantiene la negociación limitada a ella, siendo casi imposible ampliar la negociación.
Se mantiene el remplazo de trabajadores huelguistas. Si bien los prohibió formalmente en el primer párrafo, después permite dicho remplazo, cumpliendo algunas pequeñas exigencias.
Lo anterior sucede aunque Chile, en el año 1998, ratificó los convenios 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del Trabajo-OIT. Existiendo en estos convenios mandatos claros, para cada Estado, sobre la promoción de la negociación colectiva [Como establece el Artículo 4 del Convenio N° 98 de la OIT: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones], nada se ha hecho por respetar estos tratados internacionales; al revés, se ha hecho el máximo para mantener dichos convenios secuestrados.
Son las propias cifras la que muestran que, producto de todo esto, ha habido estancamiento de la negociación colectiva e, incluso, deterioro con respecto al año 1990; es decir, al inicio de la transición a la democracia, proceso que se estancó y al final no tuvo ningún fruto para los trabajadores. En efecto, en base a los datos estadísticos dados por la Dirección del Trabajo, es posible concluir que no se ha verificado mayor variación de los niveles de cobertura de la negociación colectiva en Chile: en 1991 era de 15,85%, mientras que en 2006 fue de 9,54%.
El Plan Laboral nos sigue oprimiendo, el ‘gatopardismo’ se ha impuesto hasta ahora, las seudo reformas laborales han sido más de lo mismo: ¡llegó la hora de poner fin a esta situación anormal! Para ello, requerimos un Movimiento Sindical que se haga cargo de sus debilidades y deficiencias, que recupere la capacidad de unir, de luchar contra las injusticias y de realizar las grandes transformaciones que Chile requiere y que, también, logre un nuevo sistema de relaciones laborales, que iguale los derechos de los trabajadores y de los patrones, en las empresas y en la sociedad.
